(Ley 2191 de 2022)
La reciente Ley 2191 de 2022, define la desconexión laboral, como el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada (ordinaria, máxima legal, o convenida), ni en sus vacaciones o descansos.
A continuación, exponemos los puntos más relevantes y resolvemos las dudas que se pueden presentar en el marco de esta nueva normativa:
- Obligaciones del empleador
La Ley de Desconexión Laboral impone obligaciones pasivas al empleador, en el entendido que debe abstenerse de contactar al trabajador fuera de sus horarios de trabajo. Y obligaciones activas en el sentido de, garantizar que el trabajador o servidor público pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar, para ello deberá crear y mantener una política de desconexión laboral de reglamentación interna para garantizar el derecho y un mecanismo de recepción y trámite de quejas. La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral, en los términos y de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de 2006. - Obligaciones del trabajador
Ningún aparte específico de la Ley 2191 de 2022 está dirigido a contemplar obligaciones a los trabajadores en el marco de la desconexión laboral. Sin embargo, ello no impide que en la política diseñada por el empleador se estipulen buenas prácticas de implementación de la ley que involucren activamente a los trabajadores. - Política de desconexión laboral
Todo empleador, persona natural o jurídica de naturaleza pública o privada, tendrá la obligación de contar con una política de desconexión laboral de reglamentación interna, la cual definirá por lo menos:
- La forma cómo se garantizará y ejercerá tal derecho; incluyendo lineamientos frente al uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).
- Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los trabajadores o servidores públicos puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera anónima.
- Un procedimiento interno para el trámite de las quejas que garantice el debido proceso e incluya mecanismos de solución del conflicto y verificación del cumplimiento de los acuerdos alcanzados y de la cesación de la conducta.
Recomendación: Si bien en la norma no se especifican los términos para la radicación de las quejas ni tampoco tiempos de respuesta, lo recomendable es que, dentro de la política, al momento de establecer el procedimiento para radicar las quejas, se establezca que los trabajadores tendrán un término específico para interponer la queja desde la ocurrencia de las presuntas conductas y eventualmente los tiempos de respuesta para ello. Tales términos deberán estar sintonizados con la realidad de cada negocio y responder a criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
- De lo anterior puede surgir el siguiente interrogante: ¿Es necesario modificar el Reglamento Interno de Trabajo?
La respuesta es NO es necesario. La norma solo obliga a la implementación de una política mas no de modificar el Reglamento Interno de Trabajo. Así las cosas, el empleador puede perfectamente diseñar una política unilateral o consensuadamente a través de la cual garantice el cumplimiento de la ley sin que ello implique una modificación el reglamento ya existente, máxime cuando el procedimiento de modificación del reglamento interno de trabajo contiene una serie de pasos y requisitos que podrían hacer engorrosa su publicación y dilatar su ejecución.
Ahora bien, si la empresa se encuentra actualmente en proceso de actualización del RIT, se pudieran dedicar e incluir unos capítulos a abordar los temas de las garantías al derecho de la desconexión laboral.
- ¿Se debe crear un nuevo órgano que tramite las quejas por vulneración al derecho de desconexión laboral?
Si bien la Ley 2191 de 2022 no establece la obligatoriedad de conformación de un órgano para tramitar las quejas, si impone la obligación de establecer un procedimiento para la recepción de las quejas, máxime porque la inobservancia al derecho de desconexión laboral podría constituir una conducta de acoso laboral; siendo así las cosas, lo recomendable es realizar una capacitación y actualización del comité de convivencia respecto de las garantías de la Ley 2191 de 2022, y designándolos como el ente encargado de dar cumplimiento al procedimiento establecido para garantizar el derecho a la desconexión laboral.
- Excepciones
No estarán sujetos a lo dispuesto en esta ley:
- Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo;
- Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro;
- Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.
- ¿El empleador podría asignar tareas de trabajo, mediante correo electrónico en un horario por fuera de la jornada laboral, haciendo la salvedad que la atención de las mismas deberá realizarse dentro de la jornada al día siguiente?
La Ley 2191 de 2022 es clara en señalar que la garantía del derecho a la desconexión laboral consiste en no tener contacto con los trabajadores por fuera de su jornada laboral, lo que implicaría que estos, en principio, no podrían recibir ningún tipo de comunicación u orden en un horario por
fuera de la jornada, inclusive haciendo la salvedad de que el requerimiento debe ser atendido al día siguiente. Así las cosas, y si bien pueden existir casos, lo cierto es que se debe garantizar el derecho a los trabajadores de no ser contactados para cuestiones laborales en horarios por fuera de su jornada de trabajo, ni es sus vacaciones, licencias, permisos o descansos.
Es por esto que, lo recomendable es que las Compañías implementen jornadas de capacitación para las personas que tengan personal a cargo o sean jefes al interior de la empresa, con el fin de evitar reclamaciones por la violación de este derecho, implementando mejores prácticas de gestión del tiempo o de las tareas. Para ello, incluso, se recomienda hacer uso de herramientas tecnológicas que permitan programar envíos o respuestas automáticas.
